Unzufrieden am Arbeitsplatz – und jetzt?

Immer wieder und viel zu oft kommt es vor, dass die Arbeitskollegen/innen die ganze Zeit am lästern sind. Der Chef hat dies und das, und sowieso ist die Firma doch schlimm, aber auch über Arbeitskollegen/innen wird gelästert. Gestern kam nun ein Kollege zu mir und meinte, ich müsse unbedingt diesen Beitrag über „Lästern am Arbeitsplatz“ in der auflagenstärksten Schweizer Zeitung lesen. Endlich mal ein guter Beitrag der den Leuten helfen könne dass dieses Lästern der Arbeitskollegen endlich aufhöre. Das war Motivation für mich, diesen Blogbeitrag über gute Stimmung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu schreiben.

Nun gut, obwohl mein Kollege ja auch schon am lästern war mit dieser Randbemerkung, habe ich den Beitrag gelesen. Und ja er beginnt erst mal recht gut, dass Wertschätzung für die geleistete Arbeit ein sehr wichtiger Punkt ist, welcher zu guter Zusammenarbeit führt. Dass uns die Arbeit und die Aufgabe gefallen müsse, damit wir überhaupt glücklich bei der Arbeit sein können. Da gehe ich auch noch mit, doch schon beim Geld, welches diese Wertschätzung unterstütze habe ich meine ersten Bedenken. Zitat: „Wenn das Miteinander schwierig ist, verliert die interessanteste Arbeit an Attraktivität. Fühlt man sich aber wohl, geht man auch gern arbeiten.“ unterstütze ich voll und ganz, und auch dass dieses durch eine gute Kommunikation erreicht werden kann. Ich werde auch nicht weiter lästern, so wie wohl viele – wenn man diesem Zeitungsbeitrag glauben mag – in unserer Wirtschaft. Was ist es denn nun aber, das solches lästern erst ermöglicht? Hier spielen ganz sicher viele verschiedene Punkte eine Rolle. Sei es die Zusammensetzung des Teams und ihrer Menschentypen oder der Führungsstil des Vorgesetzten. Auch die Kommunikation im Team oder Firma und entsprechend die kommunikativen Fähigkeiten der Führungskräfte spielen hier einen ganz wichtigen Anteil.

 

1.) Menschentypen in einem Team schon bei der Einstellung definiert?

Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter/innen obliegt ja in der Verantwortung der Linien, mit Unterstützung des HR. Hier werden die Pflichtenhefte und Anforderungsprofile der neuen Arbeitskollegen erstellt und definiert. Und wo ist darin definiert ob der neue Mitarbeiter dann eher detailgetreu oder global denkend sein soll, ob er external oder internal motiviert ist und deshalb als Externaler gerne den Chef und die Kollegen fragt wie er die Arbeit erledigen soll? An der richtigen Arbeitsstelle von absolutem Vorteil, bei einem anderen Arbeitsplatz gar keine gute Eigenschaft. Ob das nun ein DISG Modell ist oder Metaprogramm oder LAB (Languages & Behavior Profil) welches eingesetzt wird um die neuen Menschen die wir einstellen besser zu erfassen, ist nicht entscheidend, entscheidend ist dass neben dem Anforderungsprofil definitiv mehr Gesichtspunkte angeschaut werden. Das wäre ein echter erste Schritt hin zu einem Team das funktioniert.

 

2.) Führungsstil des Vorgesetzten?

Fragen Sie mal ihren Chef, welchen Führungsstil er denn pflege und weshalb? Er wird ganz bestimmt eine Antwort geben, denn was wäre er für ein Chef der keinen Führungsstil lebt. Und dann stellen sie ihm die Frage, an was sie diesen Führungsstil erkennen können. Und da wird es bei vielen Führungskräften bereits eng.
Welchen Führungsstil der Chef nun lebt ist sicher relevant, aber aus meiner Sicht ist es viel wichtiger, dass er erklären kann wie, wo und warum er diesen einen Stil anwendet und lebt. Welche Führungsstile es gibt, und wie sie angewendet werden sollen habe ich in meinem E-Book „Der Führungsstil der Zukunft“ ausführlich beschrieben. Dabei muss der Führungsstil auf die Mitarbeiter ausgerichtet sein, und je nach Situation und Fähigkeiten dieser angepasst werden. Anpassen heisst aber wieder, dass sie ihre Teammitglieder kennen, und zwar charakterlich, aus psychologischer Verhaltenssicht sowie das Verhalten welches jeden einzelnen Mitarbeiter motiviert, fördert und glücklich zur Arbeit kommen lässt. Dazu brauchen sie Menschenkenntnisse und müssen ihre Mitarbeiter mögen und das Beste für sie wollen. Wenn sie wie einer meiner  Gesprächspartner von gestern Abend einen Chef haben, der eine Führungsspanne von 24 Mitarbeiter hat, ist das schlicht unmöglich!

 

3.) Kommunikation angepasst?

Von ihnen als Führungskräft wird erwartet, dass sie gut kommunizieren. Dabei wird sehr oft bereits die wichtige Unterscheidung zwischen kommunizieren und informieren vermischt und als dasselbe angeschaut. Sicher ist eine kontinuierliche Information sehr wichtig und fördert auch ein gutes Teamklima (dazu in einem späteren Blogartikel mehr). Kommunikation findet in der Arbeitswelt zu allererst zwischen zwei Individuen statt, und ist gemäss einer Studie für 70% der Fehler welche in Unternehmungen passieren verantwortlich.
Doch wie können sie menschenorientiert kommunizieren, wenn sie nicht einmal selber wissen, wie sie genau ticken und die Kommunikation auf sie wirkt? Wie wollen Sie dann Menschen führen und mit ihnen erfolgreich kommunizieren? Wieso reagieren sie auf den einen Arbeitskollegen (sei es als Führungskraft oder auf gleicher Ebene) gereizt und auf den anderen gelassen oder sprechen sogar sehr gerne mit ihm? Eine sehr gute Erklärung dieser Differenzen bietet das Inselmodell von Vera F. Birkenbihl. Das Inselmodell habe ich in meinem Leadership Tipp „#06 Kommunikation zwischen Menschen“ ausführlich erklärt. Wenn das Verständnis für diese verschiedenen Inseln bei allen Teammitglieder vorhanden ist, so wird die Kommunikation schon viel besser, und das Lästern würde bereits enorm eingeschränkt. Ausbildungen um die interpersonelle Kommunikation zu stärken sind zwingend notwendig und noch viel viel notwendiger als sie heute in den Firmen bisher durchgeführt werden. Viele befreite Unternehmungen welche sehr erfolgreich unterwegs sind haben das verstanden und investieren sehr viel Geld in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter und auch in Coaches welche genau diesen Aspekt tagtäglich verbessern sollen.

 

4.) Lästern am Arbeitsplatz muss gestoppt werden!

Wenn Sie als Vorgesetzter ein Team, Abteilung oder Firma leiten, in welchem das Lästern ein regelmässiger Bestandteil des Arbeitsalltag’s ist, so haben sie unbedingten Handlungsbedarf. Die Kosten welche dieses Verhalten der Mitarbeiter verursachen können gar nicht genug hoch quantifiziert werden und verhindern ganz klar den Erfolg. Nebenbei macht es niemandem Spass in so einer Firma zu arbeiten, was dazu führen wird, dass immer wieder die besten Mitarbeiter die Firma verlassen weil sie dem Rat des oben erwähnten Zeitungsbericht folgen.
Eine erste Aufnahme der Ist-Situation um die Probleme auf den Tisch zu legen sind ein erster Schritt. Ist es der Einstellungsprozess und die Auswahl der Menschentypen die dazu führen, oder ist es die Arbeit als solches oder die Art und Weise der Kommunikation welche dazu führen? Es können sehr viel Punkte sein, welche zuerst aufgedeckt und benannt werden dürfen. Daraus lassen sich dann die korrekten Massnahmen ableiten. Wichtig ist es, dass etwas dagegen getan wird, denn auch nur ein „Lästergespräch“ in ihrem Team/Abteilung oder Unternehmung ist eines zu viel, und darf unter keinen Umständen toleriert werden.

„Glücklich zur Arbeit und zufrieden nach Hause“ soll das Ziel sein für jeden Mitarbeiter in ihrem Team. Glückliche und zufriedene Mitarbeiter interagieren mit den Kunden, welche dann zu glücklichen und guten Kunden werden. Somit ist er der Erfolg gegeben. Also anpacken und Veränderungen in die Wege leiten ist nun angesagt.

 

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